Van Oude naar Nieuwe bestuurscultuur
Coronacrisis, Toeslagen-, stikstof en andere affaires; we leven in een tijdperk van grote maatschappelijke uitdagingen, toenemende polarisatie en roep om meer menselijkheid. Digitalisering slecht grenzen, versterkt competitie en vergroot de onzekerheid van mensen. We krijgen steeds beter door dat de oorzaken van de problemen in “het systeem” moeten worden gezocht. De roep om verandering daarvan in kracht neemt toe. Helder signaal daarvan is de roep om een nieuwe bestuurscultuur. In ieder geval zullen instituties en organisaties een transitie of transformatie moeten doormaken om zich aan te passen aan gewijzigde omstandigheden.
Mensen zijn sociale dieren en van nature geneigd gelijksoortige en gelijkgestemden op te zoeken. Immers, in de natuur zijn kuddes van gemengde diersoorten ook geen gemeengoed. Logisch, want wat we kennen is vertrouwd, maakt samenwerking gemakkelijk en kost het minste energie. Dat werkt door in organisaties, want als je carrière wilt maken zijn te afwijkende ideeën en gedrag niet bevorderlijk. Zo ontstaat een cultuur waarin loyaliteit belangrijk is, kritiek op de leiding ongewenst en afwijkende inzichten verdwijnen. Cultuur als slijpsteen voor de geest en gedrag die organisaties verandert in een te optimaliseren machine met mens als productiemiddel. In zo’n organisatie pas je je aan of je vertrekt. Besluitvorming is voornamelijk gebaseerd op positie, relaties en daaruit voortvloeiende macht.
Dat werkt prima in een tijdperk van stabiliteit waar voor eenieder ruimte is voor ontplooiing, kansen en groei. Dat tijdperk ligt inmiddels achter ons. Onze wereld met toekomst wordt complexer, dynamischer en onzekerder. De Toeslagen-, stikstof en andere affaires maken pijnlijke keuzes noodzakelijk en hebben de roep om een nieuwe bestuurscultuur versterkt. Cruciaal is de behoefte aan perspectief met speciale aandacht voor benadeelden en zwakkeren. Dat vraagt om een open en inclusieve cultuur die ontstaat door de diversiteit te vergroten. Daardoor kunnen problemen en uitdagingen vanuit meerdere gezichtspunten worden benaderd. Zo ontstaat ruimte voor de beste ideeën en besluiten met de grootste maatschappelijke waarde voor de lange termijn die oorzaken wegnemen in plaats van symptomen bestrijden en uitgaan van menselijkheid en de menselijke maat. Bijkomend voordeel is dat naarmate medewerkers bij besluitvorming worden betrokken de uitvoering soepeler zal verlopen. Vermeend tijdverlies aan discussie zal juist extra tijdwinst opleveren bij verandering.
Het fundament hieronder is vertrouwen. Zonder wederzijds vertrouwen is er geen ruimte voor open discussie over verschillen van inzicht, met als gevolg een gebrek aan commitment voor beslissingen die dan blijkbaar zijn genomen. Het vertrouwen is de afgelopen jaren sterk op de proef gesteld en zal moeten worden hersteld. Hoe? Door zelf verantwoordelijkheid te nemen, want alle verandering begint bij jezelf.
Edwin Tuin
06 – 234 96 186
